Avain säilyttämiseen ja rekrytointiin
Ikääntyvien palvelualojen lahjakkaiden työntekijöiden löytäminen ja pitäminen on vaikeaa. Liikevaihto on ylivoimainen. Palkka on alhainen. Edut ovat vähäiset. Silti monet ihmiset tekevät uran teollisuudessa. Työntekijöiden tyytyväisyys on enemmän kuin palkat ja edut. Työntekijöiden tyytyväisyyden - muun muassa kunnioituksen ja vaikutusmahdollisuuksien - aineet ovat avainasemassa alan säilyttämisessä ja rekrytoinnissa.
Oma InnerView
Oma InnerView on ennalta ehkäisevä hoitotyön kotihoidontutkimus. Heidän National Survey of Consumer and Workforce Satisfaction in Nursing Homes on vuosittainen aloite, joka perustuu maan suurin yksityinen datasarja tyytyväisyysmittareita vanhempien hoitotyön ammattiin. Tutkimus tarjoaa hyvän barometrin työntekijöiden tyytyväisyyden ymmärtämiseen ja ymmärrykseen siitä, miten parempia työntekijöiden kokemuksia saadaan.
Viimeisimmässä tutkimuksessa oli mukana 283 404 työntekijää, joista 40% oli hoitotyöntekijöitä; 19% sairaanhoitajia; 41% muuta. Väestötiedot osoittavat, että ikääntyvä työvoima on 53 prosenttia yli 40-vuotiaista. Lähes 20 prosenttia työntekijöistä on työskennellyt vuosittain tai vähemmän.
Hoitajien ja hoitohenkilöstön tyytyväisyys on edelleen alhaisempi kuin muiden työläisten työntekijöiden tyytyväisyys; Molemmat työläiset ovat kuitenkin tyytyväisempiä heidän tilaansa vuodesta 2006, mikä on pysynyt nousevana suuntauksena.
Työntekijöiden tyytyväisyyttä lisäävät palvelut ovat myös perheiden tyytyväisyyksiä. Ja on osoitettu, että kun yhdenmukaistat taloudellisia kannustimia paremman suorituskyvyn laadun paranemiseen.
Mitä Matters Most
Hoitohenkilökunnan henkilökunta on luetellut seuraavat tärkeät tyytyväisyyksensä:
- Johto huolehtii
- Hallinta kuuntelee
- Apua työpaikkojen stressiin ja burnout
- Työturvallisuus
- Valvoja välittää
- Riittävät laitteet / tarvikkeet
- Valvoja arvostaa
- Koulutus vaikeiden asukkaiden hoidossa
Neljä top 10 kuljettajaa, joissa henkilökunta suosittaisi omaa laitettaan, ovat suoraan yhteydessä tehokkaaseen valvontaan ja hallintaan.
Johto huolehtii ja kuuntelee
On olemassa gazillion kirjoja siellä johdon ja johtajuuden. Minulle Harvey MacKay on tämän alueen go-to-person. Koska hänen strategiansa työntekijöiden sitoutumiselle on yksinkertainen, se toimii. Ja se tulee alas tietämään työntekijänne. Mitä enemmän tiedät työntekijästäsi, sitä enemmän pystyt aidosti huolehtimaan ja kuuntelemaan. Harveyilla on työkalu, jonka avulla voit tehdä sen ja jakaa sen vapaasti. Sitä kutsutaan MacKay 33: ksi, jotka ovat olennaisilta osiltaan noin 33 työntekijääsi, jotka auttavat sinua tulemaan huolehtimasta ja empaattisemmasta johtajasta. Joissakin näistä on enemmän kuin yksi osa, joten matematiikka ei lisää 33: tä! Täällä he ovat:
- Mikä tämä henkilö on ylpeä? (mitä pokaaleja, valokuvia, todistuksia jne. löytyy henkilön vastaanottopisteestä, toimistosta, pukuhuoneesta tai työalueesta?)
- Mikä on työntekijän suhtautuminen koulutukseen?
- Onko hän osallistunut luokkiin? Suoritusaste?
- Kuinka hän pitää taidot jatkuvasti?
- Onko tämä henkilö johtajana? Miten johtamisvalmiuksia tai puutteita on osoitettu?
- Mikä motivoi eniten tätä henkilöä? Kuinka voimme tyydyttää tämän motivaation?
- Onko kyseiselle henkilölle tiedotettu luottamuksellisten tietojen käsittelystä? Kuvaamaan.
- Miten tämän henkilön ulkopuoliset toimet, edut ja huolenaiheet heijastavat yritystä? (jäsenyydet, yhdistykset, palkinnot, vaativa kotitilanne?)
- Miten tämä henkilö hyväksyy kritiikin? Kuinka usein sinun on korjattava sama virhe?
- Tämä henkilö onnistuu parhaiten tekemällä työtä, koska (tekniset taidot, sitkeys, kokemus jne.)
- Tämä henkilö on vähiten menestynyt tekemässä työtä, koska (huono asenne, kokemattomuus, rajalliset ongelmanratkaisutaidot jne.)
- Tämän henkilön suurin vahvuus on _______________________. Käytämmekö tai käytämme sitä alikäyttöön?
- Miten voimme tuntea, että tämä henkilö työskenteli kilpailussa?
- Kuinka tietoinen tämä henkilö on hänen voimakkuutensa ja miten hän käyttää niitä?
- Kuinka tietoinen tämä henkilö on hänen heikkouksistaan ja miten tämä henkilö käsittelee heitä?
- Onko tämä henkilö katsonut "toimipoliitikkona" hänen ikäisensä?
- Kuka on tämän henkilön mentori tai roolimalli yrityksessä?
- Ovatko ihmiset paremmin roolimalleja? Miksi? Jos on, kuinka kannustamme muutosta?
- Onko tämä henkilö joukkueen pelaaja? Millä tavoin tämä henkilö on tehokas tiimissä? Tehoton?
- Onko tämä henkilö luonnollinen opettaja? Jos kyllä, miten voimme hyödyntää näitä luonnollisia opetustaitoja?
- Pitäisikö tämä henkilö olla yrityksen malliesimerkki? Jos kyllä, kuka? Miten tämä voidaan tehdä tehokkaimmin?
- Onko tämä henkilö tehokas edustaja yritykselle? Olisiko hän mukava puhua yrityksestä? Jos kyllä, miten voimme tehokkaasti käyttää tätä lahjakkuutta?
- Mitä työtoverit kertovat tämän henkilön työtehtävistä? Omalla osastollaan? Muissa osastoissa?
- Miten työntekijät reagoisivat, jos hänelle annettaisiin korkeampi vastuu?
- Mitä tämä henkilö haluaa olla viidessä vuodessa? Kymmenessä vuodessa?
- Kun otetaan huomioon tämän henkilön voimat ja heikkoudet, kuinka realistiset ovat tämän henkilön tavoitteet?
- Mitä olemme tehneet auttamaan tätä henkilöä saavuttamaan nämä tavoitteet?
- Onko yrityksessä haasteita, joita tämä henkilö voi tehdä auttaakseen heitä saavuttamaan tavoitteensa?
- Mitä yrityksen ulkopuolisia koulutusohjelmia tämä henkilö tarvitsee olla valmis seuraavaan tehtäväänsä?
- Mitä työpaikan koulutusmahdollisuuksia on olemassa, jotta henkilö voi valmistautua etenemiseen ja miten aiomme erityisesti käyttää niitä?
- Uskooko tämä henkilö jotain tai kuka tahansa estää tulevaisuutensa yrityksellämme? (henkilö, aiempi ongelma, koulutuksen puute jne.) Onko heidän huolensa realistinen?
- Mikä on tämän henkilön saavutettu taso kohti aiempia tavoitteita?
- Tuntuuko sinusta, että tämä henkilö tekee parempia tai huonompia seuraavassa korkeimmassa hallintotasossa kuin hänen nykyisessä tehtävässään?
- Onko tavoitteidemme selkeä ja avoin viestintä? Kuvaile, mitä sanottiin ja milloin.
- Miten tunnet, että tämän henkilön tavoitteet sopivat yrityksen tavoitteisiin?
Ymmärtämällä työntekijöitänne paremmin voit käsitellä kahta suurinta huolenaihetta, jotka heillä ovat, ja prosessissa tulee tehokkaampi ja empaattisempi johtaja.