Palkkaaminen sopivaksi, empatia on tärkeä
Pitkäaikaishoito tunnetaan korkeasta henkilökunnan vaihtuvuudesta erityisesti CNA: n keskuudessa. Kuitenkin, kun palkata sopivat voit lisätä kertoimet, että siellä on vähemmän henkilöstöä kääntymässä. Ja kun teet johdonmukaisesti henkilöstön arviointeja pitkäaikaishoidossa, lisää todennäköisyyttä, että hyvät ihmiset pysyvät.
Epäilemättä työ on kovaa ja rahat ovat tiukat.
Kun otin talteen onnettomuustilanteista vakavilta loukkaantumisilta, tulin asumaan hoitohenkilökuntaan, jossa minulla oli ylläpitäjä . Tänä aikana aloin käsitellä tätä liikevaihtoa eri näkökulmasta. Vakalla henkilöstöllä on monia etuja, kuten hoidon jatkuvuus, taloudelliset säästöt ja laadun parantaminen.
Ylläpitäjänä, kun haastattelen mahdollisen uuden hoitotyöntekijän, aluksi kysyn, "Miksi halusit ensin tulla sairaanhoitajaksi / CNAksi?" Se on hyvä jäänmurtajakysymys. Jokainen voi vastata siihen, ja se antaa minulle vilauksen kenen henkilö on. Yleensä kuulemani on jotain sellaista, että "nautin kyetä hymyilemään jonkun kasvoihin" tai "voin oppia niin paljon vanhuksilta" tai "huolehdimme mummoisesta kasvaessani ja tajusin kuinka paljon minä nauttia vanhuksista. " Itse asiassa nämä ovat haluamiani vastauksia - jotain suhteita. Jos en kuule mitään suhteista, se on punainen lippu minulle.
Minulla on myös henkinen testi: minulla oli kerran asuva, jonka poika oli asianajaja. He olivat ihana perhe, joka kiinnitti huomiota äidille, tukemaan laitosta. Henkisesti kuvittelin itseni ottavan tämän uuden palkkion alas eteiseen, ottamalla hänet pojalle ja sanomalla: "Haluaisin, että tapaat ______. Luulen, että hän olisi äitisi ihana hoitajana." Jos en voinut kuvitella tätä kohtausta, niin tiesin, että siinä oli ongelma.
Kun tämä henkilö on palkattu ja suuntautunut, esitämme hänet pienelle ihmisryhmälle sanoen, että haluamme, että hän kehittää suhdetta kumpaankin - lähinnä huolta näistä ihmisistä sekä hoitaa näitä henkilöitä. Kaikki menee hyvin jonkin aikaa, kunnes ensimmäinen 6 kuukauden tai 12 kuukauden arviointi tulee. Sitten tuo arviointilomake ilmestyy, mikä kysyy kysymyksiä, kuten: kuinka usein olet ollut poissa? Kuinka usein olet myöhässä? Kuinka usein asiakirjat olivat myöhässä vai puuttuvat? Toisin sanoen saamme henkilökunnan tekemään vääriä asioita väärin, eikä oikeita asioita oikein.
Mistä nämä arviointilomakkeet ovat peräisin? Todennäköisesti tehtaalta, jossa tuottavuus on kuningas. Milloin viimeinen kerta kun näit arviointilomakkeen, joka sanoi: minä näin sinun ottavan asukkaan ulkona aurinkoisena päivänä ____ monta kertaa tänä vuonna. Näin sinun tuovan hymyn asukkaiden kasvoihin ____ monta kertaa tänä vuonna. Näin sinä, että pidät kyyneleen ___-käden käsiä monta kertaa tänä vuonna.
Alitajuntatasolla työntekijät alkavat sitten siirtyä suorituskykyyn. "Ajattelin, että halusitte minun viettää aikaa suhteessa asukkaisiin, mutta ilmeisesti minun on nopeutettava asioita." Sitten johtajat arvostelevat työntekijöitä kohtelemasta asukkaita esineinä kokoonpanolinjalla, eivätkä ymmärrä, että voimme tahattomasti luoda tämän odotuksen.
Eräänä päivänä törmäsin CNA: n laulamaan ja tanssimaan asuvalla salissa. Hän näki minut, hänen kasvonsa kasvoi punaiseksi ja hän pyysi anteeksi. Miksi? Tämä oli asukas, joka oli tunnetusti kieltäytynyt kävelemästä henkilöstön kanssa liikkuvuuden ylläpitämiseksi. Tehdä aktiviteetti hauskaa, tämä CNA oli menestyksekkäästi mukana maassa asuva. Sanoin hänelle, ettei tarvinnut anteeksi, koska olin innoissani näkemään asukkaat kävelyä, tanssia ja hymyilemistä.
Sitten alkoin ihmetellä: "Mitä teen, mikä johtaisi henkilökuntani luulemaan, että heidän pitäisi pyytää anteeksi hauskanpitoa ja suhdetta asukkaiden kanssa? Mitä minun on muutettava tukemaan tätä kulttuuria? "
Ihmiset opettavat testiä ja suorittavat testiä. Me kaikki haluamme hyvän arvioinnin, täyttääksemme tai ylitämme pommeemme odotukset. Jos havaitsemme, että PRODUCTIVITY-arvoa arvostetaan suhteessa, niin se annetaan - robottia, työttömyyttä ja epäsuhtaista hoitoa. Nykypäivän terveydenhuollon ympäristö pakottaa meidät "tekemään enemmän vähemmän", ja rahaa ei ole saatavilla lisää henkilökuntaa varten, joten tasapaino on löydettävä.
Poistumisen haastattelutulokset osoittavat usein, että suuri syy, jonka ihmiset lähtevät pitkäaikaishoidosta, ei ole aikaa muodostaa suhteita asukkaisiin. Tämä ei tule yllätyksenä; henkilökunta kertoo, mitä he haluavat, ja se on sama asia, johtajat, asukkaat ja perheet haluavat: suhteet. Ja toinen hieno asia: se myös johtaa laadukkaisiin potilaan tuloksiin! Keskittyminen suhteisiin luo win-win -tilanteen!
Kiitos Philip DuBois, CNHA, FACHCA tämän artikkelin toimittamisesta. Hän on Saint Joseph's College of Maine'n apulaispäällikkö, pitkäaikaishoidon hallinto ja kansallinen puhuja asioissa, jotka asuvat hoitotyön kotona, jossa hän oli hallintovirkamies, työpaikkavarmuus, etiikka, anteeksianto, ja kristitty vastaus suruun. Hän on Maine-luku. Aiempi presidentti ja American College of Health Care Administrators; Adventin kristittyjen ministeri; lisensoidun kasvattajan / adoptoivan isän; Hope for Maine Kidsin jäsen; Maine Heart Gallery -koordinaattori. Hän julkaisi kristillisen musiikin CD-levyn, "Songs of Deliverance", vuonna 2010.